„Change“, Krise, Veränderung, Wandel - es gibt in der Fachliteratur inzwischen eine Vielzahl von Modellen, die sich mit diesem Thema beschäftigen.
Wir arbeiten im „Change“ sehr gerne mit dem Modell „Emotionale Phasen der Veränderung“, das ein differenziertes Verständnis von möglichen emotionalen Zuständen von Menschen in Veränderungsprozessen ermöglicht. Es basiert auf dem 7 Phasen Modell von Richard K. Streich, wir haben es ein wenig ergänzt.
Was passiert in den einzelnen Phasen?
Phase 1: Impuls zum Wandel
Wir sehen hier oftmals äußere Umstände bei den Unternehmen, die einen inneren Impuls zum Wandel, für ein Changeprojekt auslösen. Das können sowohl Markt, Produkt, Technologie oder Wettbewerbs-Impulse sein, die einen teilweise radikalen Strategiewandel hervorrufen.
Phase 2: Aufbruch
Der Aufbruch, das in Bewegungs setzen ist oftmals eine Motivations-Mischung zwischen gewollt und ungewollt, aber unvermeidbar. Er ist aber notwendig um Bewegung in das Unternehmen und die Menschen zu bekommen.
Phase 3: Schock
Der Mensch bzw. die Mitarbeiter werden mit der nötigen Veränderung konfrontiert. Die typische Phase ist ersteinmal Schock, Starre, Überraschung, Angst vor der neuen Situation oder auch Unverständnis. Diese Emotionen führen oft zu einer reduzierten Produktivität.
Phase 4: Verneinung
Nach dem ersten Schockzustand schließen sich die Betroffenen oft zusammen, um klar zu machen, dass die angekündigten Maßnahmen aus ihrer Sicht überflüssig sind. Typische Aussagen in dieser Phase sind: „Das kann doch nicht sein, wir haben es doch bisher immer richtig gemacht.“ In solchen Reaktionen manifestiert sich die Angst, gewohnte Strukturen und eventuell Teile der vertrauten Unternehmenskultur zu verlieren.
Phase 5: Rationale Einsicht
Die Mitarbeiter erkennen, dass ein Wandel unvermeidbar, vielleicht sogar notwendig ist, und dass ihre ablehnende Haltung nichts bringt. Allerdings ist eine tiefergehende Bereitschaft eigene Verhaltensweisen grundsätzlich zu überdenken, noch nicht vorhanden. Vorerst werden nur erste, oberflächliche Veränderungen wahrgenommen und eher kurzfristige Lösungen gesucht.
Phase 6: Emotionale Akzeptanz
An diesem Punkt, kommt es zur entscheidenden Wendung, die Mitarbeiter beginnen die Veränderung emotional zu akzeptieren. Es werden gewohnte Verhaltensweisen verlassen und eine Neuorientierung kann beginnen.
Phase 7: Ausprobieren, Lernen
Die Mitarbeiter fangen an mit der Situation umzugehen, es entwickelt sich Neugier auf die neue Situation. Durch Ausprobieren neuer Strategien und Verhaltensweisen und der daraus resultierenden Erfolge und Misserfolge wird gelernt.
Phase 8: Erkenntnis
Es tritt die Erkenntnis ein, dass die Veränderung auch etwas Gutes hat. Durch erste Erfolge vollzieht sich eine Erweiterung der eigenen Fähigkeiten, und die Integration der Handlungen in den Alltag beginnt.
Phase 9: Integration:
Die neuen Handlungs- und Verhaltensweisen werden letztlich von den Mitarbeitern vollständig in den Alltag integriert und als selbstverständlich erachtet. Dieser Prozess in einem Unternehmen braucht Zeit, aber auch ein großes Maß an Veränderungskompetenz.